コーチングで「気づき」ヒューニングで「変わり成長する」。今までのコーチングにはない新しい概念「ヒューニング」であなたとあなたの会社がアクティブチェンジ（脳動的変化）する！
「小さな成功体験で変われたことを貢献に」
自己肯定感が低かったこと、トラウマを抱えていたこと
それらは、かつての私にとって弱点でした
そこから小さい「できた」の積み重ねで
自己肯定感は上がっていきました
そして心の調律心理学によって
更にセルフコーチングできて
良い結果がでるようになったのです
それがコーチングという人を導く力に変わりました
コーチングを仕事にしたいと思うあなたには
すでにその芽があります
次は、自分の変化を誰かのゴールへつなげる番かもしれません
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コーチという選択肢
私たちは、仕事、家庭、人間関係、健康、そして心の状態――
人生のあらゆる場面で、迷ったり立ち止まったりします
でも、多くの人は“ほんの少しの気づき”があれば
前に進めるんです
その“気づき”を引き出すために
一生懸命その人の話を聴き
質問をする人こそが、コーチです
そして今の時代は、ただ話を聞くだけのコーチでは足りません
心理学・脳科学・マインドセット――
これらを統合的に使いこなし
相手の人生をトータルでサポートできるコーチが
求められています
あなたのコーチングを待っている人がいます
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「成績表では伸びているがその中身は力わざの連続」
表面的には問題がない。むしろ数字は伸びている
しかし、誰か一人のマンパワーに依存したり
今までの成功法則にこだわりすぎて
挑戦が減り、無難な選択が増えている
部長や課長の指示が絶対で
下からアイデアが出ていない
それは組織が心理的に膠着し疲弊しているサインです
大手企業コーチングの経験から
役員が心理学を土台にしたコーチングを受けることで
組織に再び健全な緊張と活力が戻ります
経営の質は、役員の心の状態に比例します
そして、現場にそれは波及します
組織が活力を持って質を伴う成長をしたいなら、、、
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評価制度やKPIを整えても、人の心は動かない
人は「理解されている」と感じたとき、初めて力を発揮します
組織は人の集まり
社長や役員が部長に、数字だけの会議ならただの報告会
大手企業コーチングの中でも特に感じるのは
社員が自ら数字を上げたいと思う組織を作ることが大事
心理学を土台にした組織コーチングは
成果と感情を両立させるアプローチです
社長・幹部がこの視点を持つことで、社員は安心して挑戦し
組織は持続的に成長していきます
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社長とは孤独な生きもの
「社長は誰にも悩みを話せない」とはよく言われることです
社長は会社の経営に対して
常に自分で決断しなければなりません
全ての問題に一人で向き合い、誰も答えを教えてはくれないのです
一番大きな悩み、課題は
「人に関する事」です
今日は＜社員の問題＞です
「管理者の育成ができていない」
まず管理者が自身の職責を分かっているかが大事です
それを理解させるのは社長の仕事です
それを理解させるコミュニケーション方法も
大事になってきます
そして、マネージャーやリーダーが社員に対して
どうしたら社員を成長させられるか
これもまた、マネージャーやリーダーの
社員に対して、コミュニケーションの方法が
大事になってきます
マネージャーやリーダーが社員と
○○○と○〇が違うことで
チームワークと育成方法の悩みが出てきます
この「コミュニケーションの方法」とは
「信頼関係が築けているか？」です
それは、社長から見たマネージャーやリーダーと社員
マネージャーやリーダーから見た社員の
個人的なレベルまでの信頼関係が大事になってきます
あなたは、部下の好きな趣味を知っていますか？
あなたは、部下の個人的な目標を知っていますか？
部下の興味あることに目や耳、関心を示していますか？
○○○と○〇とは
そうです
「価値観と性格」
です
部下の価値観と性格を知ったうえで
どういう言葉とスキルで
コミュニケーションを取るかが
鍵です
そのコミュニケーションスキルを知りたい方は
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社長とは孤独な生きもの
「社長は誰にも悩みを話せない」とはよく言われることです
社長と社員には大きな違いがあり、社長は会社の経営に対して
常に自分で決断しなければなりません
全ての問題に一人で向き合い、誰も答えを教えてはくれないのです
一番大きな悩み、課題は
「人に関する事」です
まず社長の問題
・社員との距離がうまくとれない
・社員の統率方法がわからない
・社員と意思疎通できない
・右腕となる人材がいない
・社員からの共感が得られない
社員と温度感が違うことで
これらの悩みが出てくる
ヒントは、社長の器＝人の見方にある
社員に対して
どうしたらいいのか
この「社長の器」にある
器とはどういうことか？
社長の器じゃないなどと良く使われる
一言でいえば
人を許容するマインドのことである
上記の悩みは
もうお分かりでしょう
コミュニケーション力です
では器を広げるにはどうしたらいいのか
それは社員の事を良く知ることです
興味を持って理解する事
どんな性格で価値観なのか
まずはそれを知るところからですが
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マッセイの発達期分析をご存じでしょうか？
人間の成長の過程で分析をモリスマッセイが研究したものです
0歳～7歳 刷込み期
7歳～14歳 モデリング期
14歳～21歳 社会化期
21歳～35歳 ビジネス人格期
その中で「三つ子の魂百まで」と言う言葉があるように「幼いころからの性格は年をとっても変わらない」
私からすれば、「変わりずらい」が正解ですが
いずれにしろ0歳～7歳までの刷り込期で親からどんなことを刷り込まれたのかで
その後の価値観や性格が固まってくるという事です
そしてモデリング期で、親のまねをしてゆくわけです
そう聞くと親の責任を感じますね
そして、多くの人はそれを知らずに、性格や価値観を変えられないものとして、自動的に生きています
だから、チームを組んだときにもいろんな性格と価値観によって人をラベリングすることで評価したり、されたり互いにしているのです
新しい目を持ち人を見る見方を持つことができたら人間関係も良くなっていくのです
それが「人間の器」が広がってゆくという事です
ただ、なかなか自分では気づかない
そんなサポートができて本当に良かったと思う今日この頃です
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ビジネスで思うような結果の出し方がわからない. 会社の業績が横ばい、その壁を超えてもっと伸ばしたい. 会社の社員の育成方法をどうしたらいいかわからない. 自分の会社で、もっとチームワークを良くしたい. . . そんなあなたへ
先日、第二回簡単マインドフルネスを開催しました
8名の方にお申込み頂き
喜んで頂きました
以下アンケートからの抜粋です
・頭にいろいろ浮かんだが、身体はリラックスできました
生活の中で頭の中を空っぽにする機会はないので
これからも続けていきたいと思います
・一回では良さが分からない
・とてもリラックスができて体が軽くなったり
脳の疲れが取れた気がした
・明確な効果と言うのは正直わからなかったですが
まずは毎日続けて2ヶ月でどう変わるか
試してみたいと思いました
・体がポカポカと温かくなりました
・近藤さんの声がリラックスできました
寝る前以外にも日中やってみたいと思います！！
他で瞑想の経験をした方もいらっしゃいましたが
終わった後の感想は、総じて良かったとの感想で
嬉しかったです
また、第三回（平日の夜）、第四回（日曜の午前）を
予定しています
クライアントさんの会社の中でも
昼休み等
来月、再来月と
会議室を使ったり
リモートでもやります
緊急事態宣言も解除されそうですが
引き続きコロナ対策を万全に
やっていき
1人でも多く脳の疲れを
解消していきます
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日本人は欧米人に比べ
自己肯定感が低い
だからこそ承認欲求が強い
そして、企業内において上司は
できた事には
承認は重要です
しかし、過度な他者への承認欲求は
自己否定したくない
他者からの承認欲求を求め
認められたいという
他者依存にになってしまうと
本人の成長を妨げる場合もあります
自己承認、自己肯定感を持つことは
本人の問題だから
本人が自分に向き合い
自立してゆくことが大事です
そこに過度に承認すると
介入になり、本人自ら成長することを
妨げる場合もあります
では、本当の自己承認、自己肯定とは
何か？
それは、ダメな自分も含めて
本人が受け入れることです
全ての源は、自分なのだ思えば
楽になれるし
開きな入れるし
パワーが出てくるのです
ただ、なかなか
自分では
見えないことも事実
そんな時力になれたらと
本当に思うのです
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自発的に意見を言い行動する社員
そういう社員を私は
自発社員と呼んでいます
そんな自発社員に変えてゆくには
会社から形通りの研修を
研修専門の研修会社に頼んでも
しばらくは、効果があっても
すぐに元に戻ってしまいます
大事なことはその研修の後
行動に移すサポートが必要です
そして、その自発社員が集まったチームが
更に成長してゆくには
リーダーの器が重要になってきます
器を大きくするというのは
具体的には、対人間に
小さな固定観念で決めつけ評価を
するのではなく
頭を柔軟に人の意見を
自分の今までの常識の目ではなく
聴く耳や見る目を持つという事です
どうやってリーダーの器を大きくして
ゆくのか
これは、人間にはいろんな価値観と性格が
あるという事を具体的に知ることがスタートに
なります
そんなことを知って行動できたら
いかがでしょうか？
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